Episode 69｜「トリニティのユニーク制度のリアル」【Part 11】財務諸表を公開し、会社の利益を自分ごとにする仕組み

「リアル経営｜企業経営の成功と失敗、等身大で語る台本なき社長のリアル」

この番組は、私、Hossyこと星川哲視が自らの体験をもとに、経営やその舞台裏などをリアルに語っていきます。

リアル経営は、毎週金曜日朝6時に配信しています。

おはようございます。自由人のHossyこと星川哲視です。

これまで結構長くやってきまして、今回は「トリニティのユニーク制度のリアル」【Part 11】ですね。

そうですね。余談とか、いろいろ迷子になりながら、少しずつ前に進んでいるというところなんですが。

だいたい予定していたお話は消化できたので、今回は、以前も少し触れていた大きめのお話をしていこうと思います。

ユニーク制度というか、制度は制度なんですが、昔は「山分け制度」と言っていました。

前に少しお話ししましたが、年末の恒例行事として大掃除の際に、不要になったサンプル品などを机の上に山積みにし、それをみんなで分ける「山分け」というのを行なっていました。

まさに山のように積まれているのを分配するから山分けなのですが、今回お話しする「山分け制度」というのは、それとは別の意味合いのもので、最近の呼び方で言うと「業績連動分配金」のことですね。

業績連動の賞与とは、名前こそ少し違いますが実体は一緒です。山分けのイメージを残すために、「分配金」と呼ぶことにしたんです。

そういった経緯で、あえて「分配金」という名称を用いた「業績連動分配金」という制度になっています。

概要だけ言うと、トリニティの給料制度。

給料というか、僕たちは「報酬」という言い方をしていましたが、いわゆる世の中で言う「ボーナス」というものは基本的には含まれないんですよ。

まず一つ目の大きなポイントとして、トリニティは入社時に契約書を交わしますが、そのときに決める初年度の基本報酬は400万円。

はい。

そうですね。ちょっと面白いところとしては、年齢、性別、国籍、学歴、前職の役職等も一切加味されないんです。

基本はね。先ほど400万円とお伝えしましたが、それは仮の姿で、2年目以降は427万円になるんですよ。

元々427万円っていうのがベースで、1年目は未知数な部分も多いので400万円スタートになっているんですが、特に何事もなく1年間きっちり勤めてもらえれば、特別な選考プロセスなどは踏まずに427万円に昇給する仕組みになってるんですよ。

その427万円っていう金額に決めた根拠なんですが、以前にも少し触れたかもしれませんが、3人で立ち上げて、知人以外のメンバーを初めて迎え入れるときに、「給料をどうしよう？」と。いくらが適正か見当もつかなかったので、そのときにネットで調べた中小企業の平均年収というのが427万円だったんですよね。

中小企業じゃなく全社かな。全社員かもしれない。

そうそう。で、男性はもうちょっと高くて、女性は少し低かったりしますが、平均すると427万円だったんですよ。

平均ならそんな文句ないでしょうと。

日本中のすべての正社員の人の真ん中だから。

その当時はまだ4〜5人の規模でしたから、組織のサイズを考えれば平均並みなら悪くないだろうということで、427万円に設定したんですよ。

先に427万円っていう金額を決めましたが、基本的に給料は1ヶ月に1回支払わなければいけないと法律で決まってるんですよ。

1年に1回まとめて渡すのはダメなんです。だから基本的には12ヶ月で割って支払わなければいけない。

ですが、12ヶ月で割ると割り切れないんですよね。

というのも、実はあとから気づいたんですけど、募集のときは年俸で「427万円です」と書いていて。でも入社してからは、雇用契約書を月額で書かなきゃいけないんですよ。それで月額で書こうとしたら、「あ、割り切れないぞ」ってなったんです。

それで、355,833.333円になっちゃうんですよ。ですから、確か356,000円にしました。

端数は多い方に切り上げているので、入社前に聞いていた額よりも、入社時のほうが最初から少し多めにもらえるという、ちょっと不思議な仕組みになっているんです。

この話は、入社の際に必ず伝えているんです。427万円という金額の根拠や、12ヶ月で割ると端数が出るため1,000円単位で切り上げていることなどですね。そのため、427万円よりも実際の支給額の方が少し多くなるのですが、「それで問題ないよね」と確認しています。

一般的な募集では、提示された額より実際の給与が少なくてトラブルになるケースが多いですからね。

ただ我々のケースだと、採用が決まって入るタイミングで、実は提示額より少し多めになるというですね。あらかじめすべて計算しておけば済んだ話ではあるのですが。それでこれ余談というか、さっきトリニティの募集要項のページを改めて確認してみたんですよ。

426万円になっていました（笑）　そうすると割り切れるから。

なので、僕がいなくなって改善された（笑）　のかもしれません。社員にとっては1万円減るから改善といえるかどうか、わからないですけれどね。

そうですね。ということで基本的に根拠があってその金額にするとか、根拠があってこの名前にするとか、何かやっぱりある程度根拠を持ってやりたいというところがあったので、基本の報酬でいうと427万円っていうのがベースにあって、1年目だけ400万円という形になっています。

一応3ヶ月間の試用期間を設けていて、入社のタイミングによっては、1年といっても丸1年経っていないケースも出てくるじゃないですか。ですから、実際には10ヶ月以上いると1年経ったと見なされます。

たとえば、トリニティって期が5月1日から始まるので、4月末が締めじゃないですか。

たとえば4月に入社したとして、その翌月にすぐ期が変わったからといって「もう1年経った」とするのは、さすがに違うよねという話になるじゃないですか。だからこそ、「全体の8割以上出社していれば1年と数えてもいいのでは」ということで、10ヶ月という基準を設けているんですよ。

そのため、この後にお話しする山分け、業績連動分配金についても、1年目の10ヶ月、2年目の12ヶ月、そして3年目の12ヶ月を合わせた、合計34ヶ月を経過することで初めて対象になるんです。

3年経過したらという話ですが、具体的には34ヶ月です。

そうしないと、「自分は対象なのか、対象じゃないのか」っていうのがちょっとわかりにくくなるでしょう？

そうです。

いや、僕の記憶が正しければなんだけれど、世の中の年収って賞与込みだから。

427万円を平均と言っているのは、賞与込みだからね。

だから、賞与としてもらってはいないけれど、賞与込みの平均年収と同じ金額だからね。

それはそうだよね。毎月入ってくる金額の話だからね。

昔は、賞与って社会保険料がかからなかったんだよね。だけど今は月々の報酬として支払おうが賞与の形をとろうが、税金や社会保険料の扱いは基本的に一緒なんですよ。

だから、月々の額面を一定にして、世の中の平均である427万円っていうのも賞与込みの金額ですから、それを単純に12ヶ月で割って毎月支払う形にしている方がわかりやすくて、賞与に関しては、先ほどお話しした業績連動分配金という別枠で用意されているわけですから、そちらの方がみんなにとっても良いですよね。

という形で、427万円というベースがあります。

そういうわけで、初年度は400万円、2年目からは427万円ベースになって、3年経過すると、その次の期からいよいよ業績連動分配金の対象に加わる、という仕組みなんです。

それからトリニティには、以前もお伝えしたように、会社の近所に住むと月々2万円支給される仕組みなどもありまして、そういったものが加算されるのが基本の給料になります。このあたりもかなり明朗会計で、求人サイトにもかなり明確に書いてあります。

ボーナスというか賞与の考え方なんですけれど、毎年7月と12月になれば自動的に支払われるようなものって、果たして本当に「賞与」と呼べるのかな？　という疑問が僕の中にはありました。

僕としては、この業績連動分配金っていうのは、経営者側も一番やりやすいし、社員側も納得しやすい仕組みだと思っているんですね。

僕も若干記憶が曖昧ですが、たぶん2009年ぐらいから始めています。2006年からスタートして、新規に社員を入れたのがたぶん3年後くらいからで、そのちょっと後からこれを始めているんですね。

この業績連動分配金について概要を言っておくと、年間の決算を経て算出される「当期純利益」と正式名称では言いますが、わかりやすく言うと「税引後純利益」ですね。会計に詳しい方ならわかると思いますが、いわゆるP/L（損益計算書）の最下段に位置する利益のことです。

その一段階上に「税引前純利益」という項目が存在するのですが、それと比較して「税引後純利益」と表現すれば、よりイメージが湧きやすいかもしれませんね。利益にもいくつか種類が存在しておりまして、いわゆる粗利である「売上総利益」や「営業利益」、そして「経常利益」。

それから、「当期純利益」いわゆる税引後純利益ですね。会計上の利益にもいくつか段階がありますが、そのなかでも最終的に算出される一番最後に残るものが、この当期純利益という形になるんです。

これはもう本当に「仕入れました、売りました、差額の粗利がありました」そこから経費とか給料とかいろいろ支払うものを引きます。

そうすると「営業利益」というのが出てきて、営業利益からさらにビジネスとはちょっと関係ないような為替だったり、営業外の収益とか営業外の費用とか、そういったものを差し引いたり追加したりして加味したのが「経常利益」という形になって、経常利益から税金、法人税や事業税を差し引いた最後の最後がこの当期純利益、税引後純利益なので、会社が1年間活動を続けてきて、最終的に残るのがこの金額なんですよね。

キャッシュフローとはちょっと違うので、注意しなければいけないんですけれど、すべて差し引いて残ったお金と思ってもらっても良いかもしれないですね。この金額と現金とはまたちょっと違う動きをするので注意は必要なんですけれども、普通の社員には一番わかりやすいところとして、すべて支払ったあとに残ったお金です。

ここを原資に社員含めて、役員もそうですが、分配をしようということです。ここの分配の原資のところの割合は差し控えますが、ざっくり1人当たりで、初期の頃は50万円〜60万円。

はい。

元々はパーセントなんですよ。

その税引後純利益の一定割合を人数で割る仕組みです。当初のように人数が少ない状態であれば、当然一人当たりの分配金は増えるわけです。ここも一つポイントがあって、現場からはよく「人手が足りないから増員してほしい」という要望が挙がりますが、人を増やすと、当然一人当たりの配分額は目減りしてしまうわけですよ。

だから人増やしても良いけれど、山分けも減るよと。

なので、いま自分で上手く工夫したりやりくりして、同じ人数でさらに利益を稼ぐと、より自分の収入が増えるよと。

となるのですが、こういう考え方って普通はやっぱりしないんだよね。

そうですし、ボーナスに影響しないから。

もちろん個人の査定によって、賞与がいくらか増えたり減ったりすることはあるかもしれません。でも、会社の業績そのものや、人件費の変動が自分の取り分に直接跳ね返ってくるわけではないじゃないですか。

そういうところもあるので、この制度の一番良いところは、やっぱり利益をちゃんと考えるようになるんですよ。

ただ漠然と働いていて、7月や12月になったから賞与がもらえるのではなくて、ここの税引後純利益っていうのをいかに増やすかということが、自分の給料を増やすことにつながると思うと、仕事への取り組み方が変わってくるかなと思います。

利益への意識を高めるためには、会社の利益に自分の報酬が連動していると実感できることと、さっきも話した通り、ただ人員を補充すれば解決するわけではないし、経費についても「会社のお金だから」と無駄遣いしてしまうリスクを防ぐことになる。

経費を使えば使うほど税引後純利益も減っていくわけですから、やはりいかにコストを下げながら売上を上げて利益を最大化させるかっていうことを考えるためには、僕はこの業績連動分配金っていう仕組みが一番良いと思っています。

そうなんですよ。そこがポイントで、トリニティの税引後純利益を増やすためには何をしなければいけないんだっていうことを考えてもらうためのものでもありますが、この制度の大前提として、自分自身がしっかりと数値に向き合い、把握していなければ意味がないんですよ。

ただ最終的な数字だけを渡されて、「あなたの取り分はこれだけです」と言われたところで、それではまったく意味をなさないんですよ。先ほど触れたような、自分事として捉えるマインドが生まれてこないですからね。

なのでトリニティはですね、決算書を社内で公開しています。

普通は税理士が月次で決算の進捗表を作ります。最終的に1年経ったら決算向けの書類を作ってきます。基本的には損益計算書（P/L）、貸借対照表（B/S）、それからキャッシュフロー計算書（C/F）を、1セットとして出してきます。

これらを毎月開かれる社内の全体ミーティングで共有するんですよ。

これは以前にお話した懇親会とセットになっているんですが、前月の業績がどうだったかという進捗を、税理士から届く資料そのままの形で社員に公開しているんですよ。

普通だと売上がどうだったとか、目標達成したくらいはやるかもしれないけれど、会社によっては多少利益報告くらいまではやるかもしれないですけれど、基本的にすべてのものを公開するようにしています。

自分がもらえる利益がたとえば1ヶ月目だったら、1ヶ月目で税引後純利益が見えているわけじゃないですか。

そのまま12ヶ月推移した際の着地予想が見えてきますし、現在の在籍人数で割れば、自分への配分額がどの程度になるか、おおよその見当がつくわけです。

2ヶ月ほど経過すると、「あ、利益が伸びたな」とか、あるいは逆に「少し落ちてしまったな」といった推移が、わかるようになるんですよ。

いわゆる経営の3指標と言われるP/L、B/S、C/Fですね。これらを読み解く力が身につかないことには、せっかく情報が公開されても、理解できないじゃないですか。

基本的に一般の人が普通に会社に入って、この財務3表を読める人っていうのは少ないですね。

だけど「自分に深く関わることだから、みんなしっかり理解しようよ」というスタンスで学んでもらい、自分の言葉で説明できるようにしましょうと。

というのが、実は査定の指標にもなっているんですよ。

自分としての経営意識をしっかり持ちましょうと。その代わり僕を含めた役員が見る財務諸表を全部見せます。

ですから「各自で数値をしっかりと把握してください」と。月次のミーティングで全項目を細かく解説するのは膨大な時間が必要になるので、売上や利益といった要所のみをピックアップしてプレゼン形式で共有していますが、その根拠となるPDF資料自体は、すべて社内で公開しています。

かなり透明性が高く、自分がどうしたらこの税引後純利益を増やせるのかっていうのを、各メンバーが考えるわけですね。

営業の仕事でいえば、単に「たくさん売る」というのはわかりやすい目標だけど、それだけじゃなくて「値引きをせずにきっちり売る」ということも大切になってきます。

開発の立場から言えば、やっぱり「売れるものを生み出す」。売れるものさえ作れれば、先ほど話したみたいにたくさん売れるのはもちろん、値引きしなくても買ってもらえるわけだし。基本、値引きしちゃうのって売れないからだからね。

本当に売れる製品なら、値引きする必要はないんだよね。値引きしてよって頼まれても、「じゃあ、いいです」って言えるわけだから。

Appleなんかもそうだよね、あまり値引きしない。それはお客様が「これ欲しい」って言うから。値引きしないと売れないものっていうのは、基本的にはやっぱり良い製品ではないんです。

もちろん、プロダクトの品質だけで勝てるわけではありません。たとえばマーケティングであれば、製品の魅力をより広く伝えるための広報やPR活動を行なうことで、さらなる売上拡大に貢献できます。

また、以前もお話ししたカスタマーサポートも同様で、手厚い対応によってロイヤルカスタマーを育成することが可能です。そうしてファンになってくれたお客様が、自身だけでなく周囲の方々にも製品を薦めてくれるといった好循環が生まれます。

さらに、私たちがオペレーションと呼んでいる出荷などの業務においても、発注、出荷、生産管理している人たちだって、正しく必要数を発注して、計画通りに納品して遅延させないみたいなことがあれば、そこが利益につながるわけじゃない？

ということで、社員一人ひとりが必ず純利益に関係する仕事があるわけですね。ですから、日々の仕事において少しでも改善を積み重ねていけば、それが自分自身に直接的にリターンがあります。

こういった設計にすることで、業績連動分配金という制度と、トリニティならではの社内における透明性が、しっかりと結びついているというわけなんです。

はいはい。

そうなんですよ。僕は本当にどの会社でもこれをやると良いと思っています。

いや、全然知りませんが、僕は聞いたことがないですね。

やっぱり、特に創業社長で中小零細の場合って、割と公私混同というか、自分の生活と会社の経費とが混ざってしまっている、そんな会社が多いという印象がありますね。

そうすると、やっぱり社内に公開できないっていうのはあるかもしれないですね。

それに、中小企業ってちゃんと黒字を出せていない会社も多くあります。

だから赤字のものを社員に見せて、不安にさせてしまっても仕方がない、という考えもあるでしょうし。それに、現預金の残高まで見えてしまうわけですからね。

お金が増えたのか減ったのかっていうのが、1円単位で書いてあるわけだから、現預金までは社員に見せたくないみたいなのもあるのかもしれないですね。

がじろうだったらやる？

上場じゃなかった場合に、1割もいるのかなあ。

はいはい。

そうなんだよね。何を目指して頑張ればいいのか見えなくなってしまうし、情報をオープンにすることで、役員室だけで物事が進んでいくような閉塞感もなくなりますからね。

というわけで、ちょっと脈絡がなくなってきてしまっているんですが、次回、もう少しこのお話を引き続きしたいなと思いますので、今週はいったんここまで、という形にさせてもらいます。

結構お金の話はね、みなさん大好き（笑）　だと思いますので、また来週も引き続きお聞きください。ありがとうございました。

「リアル経営｜企業経営の成功と失敗、等身大で語る台本なき社長のリアル」

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ここまでの相手は、Hossyこと星川哲視と

それではまた来週、お耳にかかりましょう。